Diskrimineringspolicy

Regent tar starkt avstånd och ser allvarligt på alla former av diskriminering. Vi tror att företag som har medarbetare med olika bakgrund, erfarenheter och perspektiv skapar en mer innovativ, stolt och effektiv arbetsplats.

Diskrimineringsgrunder

• —Kön — Med kön avses mäns och kvinnors lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter och att kön inte ska vara ett hinder för personlig utveckling.
• —Könsöverskridande identitet eller uttryck — Med könsöverskridande identitet eller uttryck avses att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön än det biologiska.
• —Etnisk tillhörighet — Med etnisk tillhörighet avses nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande.
• —Religion eller annan trosuppfattning — Med religion eller annan trosuppfattning avses alla som har en religion eller en annan trosuppfattning.
• —Funktionsnedsättning — Med funktionsnedsättning avses varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom som fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå.
• —Sexuell läggning — Med sexuell läggning avses homosexualitet, bisexualitet och heterosexualitet.
• —Ålder — Med ålder avses uppnådd levnadslängd. Skyddet mot åldersdiskriminering gäller såväl äldre som yngre.

Förutom diskrimineringsgrunder enligt diskrimineringslagen finns även diskrimineringsförbud av deltidsarbetande/tidsbegränsat anställda.

Diskriminering

Med diskriminering avses följande:

• —Direkt diskriminering — Att någon missgynnas genom att behandlas sämre än hur någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med någon av diskrimineringsgrunderna.
• —Indirekt diskriminering — Att någon missgynnas genom tillämpningen av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att missgynna personer eller grupper av personer som har samband med ett eller flera av diskrimineringsgrunderna.
• —Trakasserier — Ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Det gemensamma för trakasserier är att de gör att en person känner sig förolämpad, hotad, kränkt eller illa behandlad. Det är du som är utsatt för trakasserier som avgör vad som är kränkande.
• —Sexuella trakasserier — Ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Det är du som är utsatt som avgör vad som är kränkande och vad som gör att till exempel arbetsplatsen känns otrygg. Sexuella trakasserier kräver inget samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna.

Gällande trakasserier

Den som utsätter någon för trakasserier måste förstå hur agerandet upplevs för att det ska bli fråga om trakasserier eller sexuella trakasserier. Det är därför viktigt att du som blir eller har blivit trakasserad klargör för den som trakasserar att beteendet är obehagligt och ovälkommet. För vissa situationer kan kränkningen vara så tydlig att inga påpekande krävs från den som känner dig trakasserad. Dessa situationer kan till exempel vara att ta på någons privata kroppsdelar eller kalla en person för ord som är vida känt som kränkande.

Ansvar

Arbetsgivaren och medarbetare ska aktivt samverka för en arbetsplats som är fri från diskriminering.

• —Medarbetarens ansvar — Alla medarbetare ska aktivt verka för att förverkliga en organisationskultur som är jämställd och som främjar ett inkluderande bemötande och en fördomsfri arbetsplats. Om en medarbetare gör sig skyldig till trakasserier kommer hen att omfattas av disciplinära åtgärder. I vissa fall med en varning som första steg och ytterst kan uppsägning eller avsked bli aktuellt.
• —Arbetsgivarens ansvar — Ledningen i bolaget har det övergripande ansvaret för denna policy och genomför aktiva åtgärder för att motverka diskriminering eller trakasserier.

Aktiva åtgärder

För att motverka diskriminering och främja en trygg och rättvis arbetsplats sker löpande ett aktivt arbete som dokumenteras skriftligt.

• —Planera och genomföra för att säkerställa arbetsprocesser och beslut som beaktar jämlikhetsperspektivet.
• —Följa upp och undersöka om det finns risker för ojämlikhet och diskriminering: finns hinder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter.
• —Analysera orsakerna till de risker och hinder som upptäcks.
• —Genomföra åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter, främja jämlikhet, jämställdhet och förebygga diskriminering.

Exempel på aktiva åtgärder hos Regent är lönekartläggning som sker varje år för att säkerställa jämlika löner. Samt medarbetarundersökning som bland annat undersöker diskriminering.

Diskriminering, trakasserier eller sexuella trakasserier

Om arbetsgivaren eller representant för arbetsgivaren (t.ex. en chef) får kännedom om att en anställd i samband med arbetet anser sig ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier är arbetsgivaren skyldig att utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna. I förekommande fall ska arbetsgivaren vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att hantera den aktuella situationen och förhindra trakasserier i framtiden. Utredningen ska dokumenteras och följas upp.

Anmäla trakasserier eller diskriminering

Om du eller någon kollega blir utsatt för diskriminering, trakasserier eller sexuella trakasserier kan du vända dig antingen till en chef, HR-ansvarig eller facklig representant. Prata med den person som du känner mest förtroende för, det behöver inte vara din närmsta chef. Om du är osäker på om det du upplevt är diskriminering eller trakasserier, prata med någon ändå. Det är inte ovanligt att den som blir utsatt tvivlar på det den upplevt och förminskar det som skett, framförallt om det sker subtilt och är svårt att sätta fingret på. Om du upplever obehag bör du alltid prata med någon av de som nämns ovan.

Anonymitet

Du har rätt att förbli anonym, säg det isåfall till personen som du pratar med. I vissa fall, såsom om handlingen ligger till grund för en uppsägning eller är rent av brottslig behöver vi dock ditt namn för att kunna agera fullt ut.

Åtgärder och handlingsplan vid diskriminering eller trakasserier

I en situation där någon känner sig trakasserad ska du som chef vidta en rad åtgärder:

• —Observera och lyssna på den som blivit utsatt. Anteckna händelsen och förloppet.
• —Kontakta HR om sådan finns och/eller bolla med övriga gruppchefer som kan stötta dig i frågan.
• —Samtala med utpekad gärningsperson.
• —Samverka med facklig representant/skyddsombud.
• —Informera högre chef.
• —Utfärda skriftlig varning eller annan åtgärd.
• —Återkoppla till den utsatta.
• —Se över vilka åtgärder som behöver ske för att motverka liknande händelser.

Arbetsförhållanden

Arbetsgivaren ska genomföra rimliga åtgärder för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett ålder, kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, funktionsnedsättning, sexuell läggning, religion eller annan trosuppfattning. Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med ålder, kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, funktionsnedsättning, sexuell läggning, religion eller annan trosuppfattning.

Jämställda löner

Regent strävar efter jämställda löner, därmed genomförs årligen en lönekartläggning för att upprätthålla detta.

Rekrytering

Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett ålder, kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, funktionsnedsättning, sexuell läggning, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar.

Jämn fördelning på arbetsplatsen

Råder inte en jämn fördelning mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska även genom kompetensutveckling o dylikt främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare.